Как Вы пришли в профессию? Почему остались?

Медленно и верно. Меня всегда интересовало разнообразие человеческого поведения. Еще учась в Новосибирском университете (факультет естественных наук) занимался генетическими моделями шизофрении, затем в Институте цитологии и генетики – анализом наследования личностных характеристик человека и психобиологическими корреляциями, затем поведением человека в условиях организации, его мотивацией и развитием, и, наконец, стратегическими вопросами развития бизнеса, где человеческие ресурсы являются одной из важных составляющих.

Ваше определение HR?

Буквально «человеческие ресурсы», персонал, кадры. Надо уточнять каждый раз, о чем речь: если HR Management, то управление персоналом и развитие персонала (иногда для обозначения последнего используют термин HR Development, хотя понятно, что без развития управления не бывает), если HR Systems, то философия и технология постановки работы с персоналом, если HR Capital, то финансовый аспект – инвестиции и отдача от вложений в человеческие ресурсы, если HR Strategy, то соответственно, та часть бизнес-стратегии, без которой ничего с места не сдвинется.

Некоторые пиарщики против аббревиатуры «PR», они говорят «связи с общественностью». Как правильно: «HR» или «управление персоналом»?

Я не против аббревиатур. Можно и HR, только нужно определиться, что имеется в виду (см. ответ на предыдущий вопрос). Другое дело, надо-таки стараться говорить по-русски, в этом смысле есть «эйчаровцы», которые против термина HR. Аббревиатуру и американизмы типа PR и HR можно оставить для внутренних коммуникаций.

Каково, по-вашему, состояние HR-отрасли на сегодня?

Что-то я не слышал о такой отрасли (шутка). Если говорить об HR-системах, то развиваются эволюционно и территориально неравномерно, по мере созревания бизнеса. Иногда наблюдаются перескоки и заскоки, когда пытаются применить нечто такое из систем управления, до чего ни сама организация, ни ее руководство еще не доросли. Кончается чаще всего HR-коликами и HR-несварением.

Сформировано ли на данный момент российское HR-сообщество?

И да, и нет. Отдельных институтов, претендующих на ту роль, которую играют за рубежом SHRM, IPD и другие, пока нет, они то формируются силами энтузиастов, то распадаются силами проходимцев. Однако всегда можно назвать конкретных людей, опыт которых заслуживает уважения, и есть профессиональное общение между ними, хотя по большей части и неформальное.

Насколько востребованы HR-специалисты? Ваш прогноз на ближайшие 5 лет?

Я часто провожу аналогию с ИТ-специалистами. Насколько они востребованы? Раньше не были, теперь да, и всегда будут. Современные HR-системы это уже не искусство, а отдельная область знаний и технологий, и никакой генеральный директор, при всей его психологичности и харизматичности, не может разорваться на все фронты одновременно. Вы можете себе представить крупный бизнес, в котором генеральный сидит на хелп-деске по вопросам установки программ? Почему же иногда считается, что управление персоналом каким-то образом само установится, настроится, будет грамотно функционировать? [Реплика в сторону: наверное потому, что каждый из себя психолог и манагер, и имеет свое собственное разумение в этом вопросе, что-то вроде: «положи ему большую зарплату и пусть работает, а не хочет – пусть катится на все четыре!»] Постоянный тюнинг HR-систем по отношению к бизнес-целям, постановка и поддержание адекватных технологий работы с персоналом (именно не современных, а адекватных!) – вот важнейшие задачи HR-специалистов.

Вопрос от HR-чайника: почему компаниям важно иметь HR-департамент, когда есть отдел кадров?

Смотря, каким компаниям. Смотря, какие у компаний задачи и какая у них организационная структура. Смотря, какие задачи ставятся перед этими HR-подразделениями: учет, начисление зарплаты, подбор и оценка компетенций, организация обучения, карьерное консультирование, и прочее – их могут решать или отделы кадров, или департаменты и даже дирекции по человеческим ресурсам. Для небольших организаций, до 100 человек, никакого отдела подчас и не нужно, все решает генеральный директор или менеджер. Напоминаю: непосредственно управлением и развитием персонала занимаются всегда линейные менеджеры, а все эти отделы-департаменты поставляют технологию и обеспечивают методологическую и финансово-организационную поддержку!

Как оценить эффективность деятельности по управлению персоналом?

...отдела/департамента по управлению персоналом? Так же, как и в случае с ИТ-департаментом. Если «железо» и программы, а также система поддержки работают бесперебойно, то все в порядке, ИТ-директор может и пасьянс разложить (шутка). Если системы и процедуры поставлены и ваши линейные менеджеры в своей ежедневной работе их грамотно применяют, то все в порядке. Разумеется, в условиях соответствия политик и процедур задачам компании. Компания и рынок не стоят на месте, и требуется быть постоянно начеку: не пора ли что-то изменить? Здесь помогают различные показатели состояния, по отклонениям которых от контроля можно судить об эффективности работы HR-подразделения. Это почти всегда косвенные показатели: отзывы менеджеров, текучесть кадров, индексы удовлетворенности сотрудников, изменения структуры мотивации и прочее.
...деятельности линейных менеджеров? Для этого существуют привязанные к достижению компанией своих бизнес-целей прямые показатели: производительность труда, качество продукции или сервиса, рост производства и клиентуры, отношение оборота к затратам и другое, а также критерии эффективности их работы, в том числе и связанные с тем, как они управляют своими сотрудниками, развивают их (здесь косвенные показатели для HR-подразделения становятся прямыми для линейных менеджеров: индексы удовлетворенности сотрудников, оценка мотивации и т.д.

Как соотносятся функции HR и корпоративного PR в компании?

Это до некоторой степени разные стороны, или аспекты, одного и того же – корпоративной самоидентификации. Разные технологии, но одинаковое понимание особенностей компании, ее бизнес-стратегии, ее корпоративных ценностей и культуры. Грамотный PR должен быть уверенным в том, что все политики и процедуры управления персоналом работают на положительный имидж компании, а грамотный HR должен быть уверенным в работоспособности схем и подходов, предлагаемых PR-службой. Регулярный или неформальный PR всегда осуществляют люди компании (человеческие ресурсы), а на мотивацию персонала решающим образом влияет позиционирование компании по отношению к целевым аудиториям (связь с общественностью).

Чего не может сделать HR, а может корпоративный PR?

Смотря какой HR и какой PR. Есть случаи, когда HR с успехом выполняет функции связей с общественностью. Правда, не могу припомнить обратных примеров – наверное потому, что HR-технологии уж слишком рутинные (хотя там есть элемент творчества), а PR пока еще в большей степени искусство (хотя и здесь без серьезного научного подхода дело не обходится)…

Корпоративная культура - дело PR или HR-специалиста?

И тех, и других, причем они должны работать в связке. Культура предполагает взаимоотношения, а это тема и HR-, и PR-специалистов.

Дайте профессиональный совет, как правильно хвалить и критиковать сотрудников?

(1) В первом приближении – хвалить прилюдно, критиковать наедине, хотя все определяется ситуационно.
(2) Всегда полагаться не на собственные ощущения, а на факты.
(3) Для этого надо иметь четкие политики и процедуры (прописные, а лучше – неписаные), на основе которых и делать оценку эффективности работы сотрудников.
(4) И делать это честно.

Какова самая сложная ситуация, с которой Вам приходилось сталкиваться в практике HR-консалтинга?

Как правило, сложные ситуации связаны с:
(1) попыткой переложить ответственность за управление персоналом с линейных менеджеров на HR-специалистов («поговори с ним, он что-то стал плохо работать!», «уволь его с завтрашнего числа!», «узнай, чего он хочет!» и т.п.);
(2) попыткой сэкономить на персонале без учета бизнес-рисков для компании («какие тренинги? пусть книжку почитают», «зачем нам эти корпоративные праздники, мы им и так хорошо платим», «нет, не буду платить премию. мало ли, что я обещал!»;
(3) непониманием менеджерами важности открытой, честной внутренней коммуникации с персоналом («итак, о предстоящих сокращениях никому ни слова!», «они все жалуются на низкую зарплату? в многотиражке это публиковать нельзя, мы же не собираемся ее повышать»);
(4) боязнью владельцев бизнеса передать управление (ответственность и полномочия) менеджерам («нет, без моей подписи никого не брать», «нет, решать вопрос о доплатах рабочим ночной смены будет Совет директоров», «какие еще кандидаты? я же тебе сказал на прошлой неделе: оформляй этого, который по рекомендации Ефимова»)... В общем случае, это всегда неготовность топ-менеджмента к изменениям.

Вы обладает более чем 20-летним опытом в консалтинге по управлению персоналом, что самое трудное в работе HR-ка для Вас?

А «HR-к» это что?... В моей работе самое трудное – оно же и самое интересное. Помощь бизнесу в разработке HR-стратегии, в разработке системы мотивации для конкретной компании, с ее особенностями и «тараканами».

Ваши пожелания студентам-пиарщикам.

В общем смысле, open your mind! В узком смысле, постарайтесь понять поглубже, как отзовутся ваши идеи, коммуникации, мероприятия, как корпоративная идея преломляется в умах сотрудников. Для этого, к примеру, ужасно полезно было бы поработать хотя бы некоторое время в HR-отделе, чтобы понять технологию взаимоотношений с персоналом. Трудно требовать от человека с негативным самоощущением высоко нести «корпоративное знамя». Важно понять, как это самоощущение формируется в ходе коммуникации, при компенсации, во время обратной связи и во всех прочих аспектах управления человеческими ресурсами.